Accéder à un poste de leadership à seulement 30 ans dans un secteur aussi exigeant que le private equity est une opportunité rare. Sur le papier, c’est une victoire : une preuve que l’ambition et les compétences peuvent ouvrir des portes.

Mais très vite, j’ai compris ce que cela signifiait vraiment. Ce n’était pas une ascension vers le sommet, mais plutôt un test en équilibre au bord d’une falaise de verre.

Le concept de la "falaise de verre" désigne cette tendance à confier des postes à haute responsabilité aux femmes dans des situations précaires, où l’échec semble presque inévitable. Mon expérience m’a permis de réaliser à quel point cette dynamique est omniprésente et insidieuse.

1. Une promotion… mais à quel prix ?

Lorsque j’ai été nommée à la tête de cette entreprise, j’ai ressenti une immense fierté mêlée d’une pression considérable. Pourtant, quelques signaux d’alerte sont rapidement apparus :
• L’entreprise était en difficulté financière depuis plusieurs années.
• Le turnover des dirigeants précédents était extrêmement élevé.
• La gouvernance était instable, avec des décisions prises dans l’urgence.
• Les ressources et soutiens nécessaires pour redresser la situation étaient limités.

Lors de ma première réunion avec le conseil d’administration, j’ai vite compris qu’on attendait de moi un redressement immédiat, sans m’accorder les moyens ou le temps nécessaires. J’étais face à une mission périlleuse, là où mes prédécesseurs avaient bénéficié de marges de manœuvre bien plus larges.

Une étude de la London School of Economics (2022) a révélé que les femmes sont 35 % plus susceptibles que les hommes d’être promues à des postes de direction dans des entreprises en crise.

2. La solitude du leadership en terrain miné

Le problème avec la falaise de verre, c’est que les attentes sont irréalistes. On donne aux femmes des responsabilités dans des contextes où la probabilité d’échec est élevée, tout en exigeant d’elles qu’elles "sauvent" l’entreprise.

• Attentes démesurées : une tolérance quasi nulle à l’erreur.
• Peu de mentors ou de sponsors : un manque de figures de soutien au sein de l’organisation.
• Une surveillance accrue : chaque décision est scrutée et remise en question.

J’ai réalisé que mes propositions étaient plus souvent challengées que celles de mes homologues masculins. On me demandait de "prouver" mes choix avec des justifications détaillées, là où mes prédécesseurs bénéficiaient d’une confiance automatique.

Selon Harvard Business Review (2021), les femmes occupant des postes à risque sont plus rapidement évincées en cas d’échec que les hommes dans des situations similaires.

3. Comment éviter le piège de la falaise de verre ?

Face à cette situation, plusieurs stratégies peuvent être mises en place pour naviguer dans ces environnements à risque et maximiser ses chances de succès :
• Évaluer le contexte avant d’accepter : poser des questions clés sur l’état de l’entreprise, son historique et les attentes précises.
• Négocier ses conditions : demander des ressources, du temps et du soutien avant de prendre le poste.
• S’appuyer sur un réseau externe : avoir des mentors, des coachs et des alliés en dehors de l’organisation pour obtenir du soutien stratégique.
• Garder une trace des décisions : documenter ses actions pour protéger son intégrité en cas de crise.

Une fois en poste, j’ai rapidement construit un réseau de soutien en dehors de mon entreprise, composé d’anciens dirigeants et de mentors, qui m’ont aidée à décrypter les enjeux politiques et à défendre ma position.

"J’ai compris que réussir ne voulait pas seulement dire redresser l’entreprise, mais aussi protéger mon propre parcours et mon avenir professionnel." – Sophie, ancienne directrice générale dans la finance.

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